Успешность деятельности

Мы рассмотрим половые различия по успешности обучения в школе, решению различных задач в лабораторных экспериментах и выполнению роли лидера и менеджера.

То, что у женщин либо нет выдающихся успехов в этих областях, либо они гораздо скромнее, чем у мужчин, обычно объясняют отсутствием соответствующих способностей, что, в свою очередь, часто служит главным аргументом для оправдания гендерной диспропорции в престижных профессиях.

Но каковы результаты конкретных исследований успешности? Сгруппируем данные из книги Э. Маккоби и К. Жаклин по методикам и возрастам.

Исследования успешности в детском саду, школе и вузе. 11 работ (1966-1972 гг.). Испытуемые обоего пола от 2,5 до 25 лет.

Методики:

* Анализ показателей школьных и вузовских успехов:

• объективных (оценки) и субъективных (мнения учителей) показателей успеваемости и объективных (количество исключенных из школы) показателей дисциплины.

* Наблюдение за проявлением способностей в обучении.

* Семантический дифференциал (понятия, связанные со школой).

* Изучение записей взаимодействия учителей с детьми.

* Опрос — изучение мнений:

• учителей об интересен внимании детей на занятиях;
• коллег об инструментальности (ориентация на решение задачи).

Результаты в детском салу и школе.

Превосходство мальчиков заключалось в их более позитивном восприятии учителями (5, 7, 9, .11, 13, 15, 17 и 21-25 лет).

Превосходство девочек наблюдалось:

• по оценкам по всем предметам (10-13 лет и 14-17 лет ) и математике (10 лет);
• объективным показателям дисциплины — меньшему количеству исключенных из школы (15-17 лет);
• отношению к учебе и школе: большему интересу к занятиям и способностям к ним (наблюдение — 3-1 года) и отношению к школе (семантический дифференциал — 10 лет).

Не было обнаружено половых различий по школьным успехам (мнения учителей — 8 лет) и по интересу и вниманию к занятиям (мнения учителей — 2,5 года).

Результаты в вузе.

Ни по одному из показателей не было обнаружено превосходства ни мужчин, ни женщин.

Результаты, полученные у детей, продемонстрировали расхождение объективных и субъективных показателей успешности.

Среди них можно выделить:

# Объективные показатели успеваемости и дисциплины (также влияющей на успеваемость).

# Условно объективные показатели успеваемости и дисциплины (т.е. субъективные показатели, по своей надежности приближающиеся к объективным, — данные наблюдений квалифицированных экспертов и семантический дифференциал).

# Субъективные показатели успеваемости и дисциплины — мнение воспитателей и учителей об успешности учащихся и об их внимании и интересе к занятиям.

По двум первым категориям показателей девочки превосходят мальчиков по всем предметам (с 10 до 17 лет), в том числе и по математике (в 10 лет).

То же самое можно сказать и о дисциплине: девочек меньше среди исключенных из школы (15-17 лет). Они же проявляют больший интерес к занятиям в детском саду и в школе.

Лучшая успеваемость девочек, видимо, объясняется их большим послушанием взрослым, требующим хорошей учебы, а также особенностями мотивации мальчиков: им требуются специальные стимулы — конкурентная среда (борьба за первенство в учебе или борьба за лидерство), а девочки и женщины мотивированы на достижения без дополнительных стимулов.

Но у воспитателей и учителей иное мнение об успешности учащихся и их внимании и интересе к занятиям. Они либо считают оба пола одинаковыми (в 2.5 гада и в 8 лет), либо отдают предпочтение мальчикам (практически во всех возрастах — с 5 до 25 лет).

Скорее всего, это связано с тем, что мальчики чаще нарушают дисциплину и, соответственно, требуют большего внимания, а также с тем, что они, по сравнению с девочками склонны к более нестандартным ответам и оригинальным решениям, что привлекает больший интерес учителей.

Но эти предположения требуют дополнительных исследований.

Вспомним один интересный эксперимент. Учителям сообщили имена детей, которых психологи по результатам тестов отнесли к одаренным (на самом деле это были обычные дети, и выбраны они были случайно).

На учителей это произвело впечатление, и они стали чаще обращаться к этим детям, взаимодействовать с ними, уделять им больше внимания и т. п. И что же? Через некоторое время дети в самом деле изменились — стали лучше учиться, более творчески подходить к заданиям, т.е. оправдывать звание одаренных.

Именно в таком положении и находятся мальчики. Девочки же, видимо, начинают принижать свои успехи, так как они считаются либо само собой разумеющимися, либо доказательством лишь усердия, а не способностей.

Данные исследований взрослых свидетельствуют об отсутствии половых различий по успеваемости у американских первокурсников, но этих данных так мало, что не стоит делать из них серьезных выводов.

Наши студентки учатся лучше студентов, но юноши демонстрируют большие успехи в других видах деятельности — например, в науке. Удивительно, что, лучше учась в школе и вузе, женщины добиваются меньших профессиональных успехов, чем мужчины.

По-видимому, вступают в действие другие факторы: как личные (замужество, рождение детей), так и производственные обстоятельства — отношение начальников и коллег, а возможно, и самих женщин к собственным профессиональным успехам. Обратимся к другим показателям успешности.

При рассмотрении половых различий в групповой продуктивности мы воспользуемся данными В. Вуд, которая обобщила результаты соответствующих исследований.

В лабораторных исследованиях можно проследить то, как работают мужчины и женщины,  отбросив влияние побочных факторов, сказывающихся в реальной производственной жизни.

В pause исследований было обнаружено преимущество женщин. Так, студентки превзошли студентов в успешности принятия решений по модели В. Врума и Р. Йетюиа. Помимо этого, женщины менее склонны к редуцированию усилий в группе.

Существуют данные и о превосходстве мужчин. В частности, мужчины опережают женщин по креативности (т.е. по количеству творческих решений).

В остальных случаях различия связаны с характером задачи. Например, принято выделять индивидуальный и собственно групповой типы продуктивности группы.

В первом случае продуктивность подсчитывается по сумме индивидуальных вкладов (например, четыре члена группы решают каждый свою головоломку, а результат подсчитывается по числу успешных решений).

Во втором случае результат зависит от совместных усилий всех членов группы (например, выработать групповое решение, учитывая мнения всех участников). В первом случае наблюдается превосходство мужчин, во втором же случае половые различия не обнаружены.

В соответствии со стилем поведения задачи можно разделить на инструментальные и экспрессивные.

Первые из них требуют ориентации на продуктивность, вторые — на взаимодействие с членами группы. Мужчины лучше справляются с задачами первого, а женщины — второго типа.

Мужчины лучше справляются с пространственными и моторными заданиями, а женщины — с заданиями, требующими вербальных способностей.

Известно, что человек лучше выполняет работу, которая ему интересна. В одном из исследований испытуемым предлагалось заключить сделку с партнерами, идя на взаимные денежные уступки.

Эта задача требовала скрупулезного подсчета потерь и выгод при каждом ,шаге. В другой задаче необходимо было урегулировать взаимоотношения между людьми.

Очевидно, что для мужчин интереснее была первая задача, а для женщин — вторая, и результаты по продуктивности соответствовали этому распределению интересов, причем, важен был не биологический пол, а социальный.

Маскулинные испытуемые (и женщины и мужчины) лучше решали задачи, отражающие мужские интересы, в отличие от фемининных испытуемых.

Например, испытуемым давали похожие арифметические задачи, но в одном случае нужно было подсчитать количество выкуренных сигарет, а в другом — количество килограммов веса, которые человек терял при похудании.

Хотя среди курящих или озабоченных лишним весом есть и мужчины и женщины, тем не менее очевидно, что задачу о курении лучше решали мужчины. Во втором случае их преимущество исчезало.

Иногда женщины не уступали мужчинам по точности решения «маскулинной» задачи, но дольше искали это решение.

Когда женщин поощряли к развитию более благоприятного отношения к решению проблем, их показатели в решении этих проблем улучшались (хотя и оставались более низкими, чем у мужчин).

В лабораторных исследованиях продемонстрировано и влияние экспериментальной обстановки. Значение имеют такие факторы, как пол экспериментатора, его ожидания относительно испытуемого и степень тестовой тревоги в связи с экспериментом.

Выяснилось, что в большинстве исследований экспериментаторами являются мужчины (84% всех исследователей и 86,4% авторов публикаций, которые названы первыми). Экспериментальная обстановка обычно более благоприятна для мужчин.

Помимо этого, исследователи получали данные, которые льстили их полу и выставляли в невыгодном свете противоположный. Например, в случае с декодированием невербальных сигналов авторы-мужчины получали менее впечатляющие результаты о преимуществах женского пола, чем авторы-женщины.

Подобным же образом результаты о большей конформности женщин чаще обнаруживали экспериментаторы-мужчины.

Однако существуют экспериментальные тонкости, которых экспериментатор может не осознавать.

К примеру, при исследовании конформности мужчины-исследователи использовали большее количество стимулов, чем их коллеги — женщины, возможно, стремясь к большей надежности показателей, но в итоге в их исследованиях женщины выглядели более поддающимися влиянию (возможно, из-за суммирования показателей).

Добавлю также, что экспериментатор выбирает те методики, задачи и проблемы, которое ему интересны и его волнуют. Возможно, и здесь могут обнаружиться половые различия.

В этом плане необходимо провести гендерную экспертизу исследовательских интересов и проблем, и, разумеется, необходимо учитывать пол экспериментатора, а не только испытуемого — для нивелировки гендерного эффекта включать в исследовательскую группу представителей обоего пола.

Более поздние исследования демонстрируют большее превосходство мужчин по продуктивности работы. Это очень интересный факт.

Здесь следует подумать о методиках измерения успешности мужчин и женщин, устойчивых к таким влияниям.

В случае с эффективностью лидерства лабораторные исследования дают разноречивые результаты:

• превосходство мужчин;
• превосходство женщин;
• равная эффективность лидеров обоего пола и
• зависимость оценки успешности женщин от взглядов экспертов (традиционных и эгалитарных).

Так, в ряде исследований по методу смоделированной деловой ситуации были получены данные о том. что с ролью лидера лучше справляются мужчины.

Другие же подобные исследования продемонстрировали равную эффективность лидеров обоего пола как по скорости, так и по качеству выполнения задания.

Исследование Э. Игли и Б. Джонсона (1990). Испытуемые: студенты университета (125 женщин и 181 мужчина).

Методика: оценка своей компетентности как лидера в различных ситуациях. Предлагались следующие описания лидерских ролей: директора начальной школы, менеджера и лидера в лабораторном эксперименте (который стремился достичь согласия членов группы).

Результаты: женщины считали себя более компетентными в качестве лидеров, чем мужчины.

По поводу женского лидерства существуют следующие точки зрения:

# Традиционная, или патриархатная: лидерство — мужское дело, поэтому женщина в роли лидера осуждается.

# Эгалитарная: у женщин и мужчин — равные способности к лидерству, поэтому женщина-лидер оценивается по тем же критериям, что и мужчина.

# Нетрадиционная(ее можно было бы назвать феминистской, но это не совсем верно, так как далеко не все феминистки придерживаются таких крайних взглядов): в противоположность патриархальной точке зрения считается, что именно женщины, а не мужчины больше способны к лидерству.

Эти взгляды искажают мнения экспертов, когда их просят оценить эффективности лидеров разного пола. В исследовании Р. Раиса и коллег принимали участие курсанты Военной академии США мужского пола. Нужно было оценить, благодаря кому группа курсантов добилась успеха.

Командирами групп в лабораторном эксперименте были и женщины и мужчины. Те, кто придерживался традиционной точки зрения, реже приписывали причину успеха женщине, сторонники же эгалитарных взглядов поступали наоборот.

Поскольку в нем роли супругов исполняли актеры, то превосходство мужчин было явным проявлением каузальной атрибуции.

Предубеждение против женщины-лидера может принимать и такую своеобразную форму, при которой она оценивается по более низким стандартам, чем мужчина («что с нее взять, она же женщина»): если диада, где лидером назначалась женщина, работала успешно, ее достижения оценивались более высоко, и, напротив, на нее возлагалась меньшая ответственность, когда диада терпела неудачу — по сравнению с теми случаями, когда лидером был мужчина.

Результаты лабораторных исследований демонстрируют, что в основном преобладает традиционная точка зрения, отражающая гендерный стереотип.

Что же касается полевых исследований, здесь особенно остро стоит вопрос о критериях эффективности лидера.

Э. Игли и коллеги справедливо отмечают, что приравнивание этой эффективности к групповой эффективности неправомерно, особенно в больших организациях, так как там трудно оценить продуктивность работы отдельного подразделения.

Более точным является определение эффективности лидера как способности последнего обеспечивать группе, организации выполнение ее целей.

В конкретных работах в качестве критериев такой эффективности выступают показатели двух типов: объективные и субъективные.

К объективным относятся: получение менеджерской должности, продвижение но службе, заработная плата, уровень образования как свидетельство квалификации, стаж работы в должности менеджера и других, к субъективным — воспринимаемая эффективность со стороны самого лидера, его коллег, начальников и подчиненных и удовлетворенность работой самих лидеров и их подчиненных.

Часто эти критерии не являются гендерно-нейтральными.

Назначение женщин на должности менеджеров в США стало осуществляться сравнительно недавно, поэтому стаж работы в этих должностях у них будет меньше, а продвижение по службе — более быстрым, чем у мужчин, потому что женщины начали восхождение с более низкого уровня, чем мужчины.

А более низкую, чем у мужчин, зарплату при одинаковой должности следует считать проявлением дискриминации, а не успешности.

Усложняет получение объективных результатов и тенденция женщин умалять свои достижения, которая проявляется особенно ярко, когда они работают с коллегами-мужчинами.

Существует еще один аспект проблемы, связанный с критериями успеха. В деловом мире они уже устоялись, и это в основном мужские критерии.

У самих женщин они могут быть иными — психологическими, связанными с внешними атрибутами: престижность места работы и организации, внешний вид, место деловых встреч.

Высказывания самих деловых женщин демонстрируют их отличие от мужчин, для которых, впрочем, эти факторы тоже могут иметь значение.

Исследование представлений женщин об успехе в карьере Л. Геллиэ.

Испытуемые: женщины — выпускницы Гарвардской школы бизнеса (82 чел.).

Методика: интервью и глубинное интервью.

Результаты и выводы. Женщины отличаются от мужчин во взглядах на критерии успеха в карьере. Для мужчин главное — продвижение по служебной лестнице, для женщин — психологический успех.

Большинство работ посвящено изучению лидеров, занимающих управленческие должности низшего и среднего уровней.

Здесь получены разноречивые результаты:

• равная эффективность менеджеров разного пола;
• превосходство мужчин;
• превосходство женщин (очень редко);
• влияние гендерных стереотипов на оценку, прежде всего женщины-лидера, и
• влияние политики, проводимой руководством организации по отношению к женщинам-менеджерам, на их успехи.

Рассмотрим конкретные результаты.

Исследование Э. Цуй и Б. Гутек (1984).

Испытуемые: основная группа — 295 менеджеров среднего звена (217 мужчин и 78 женщин) и эксперты — 1 73 непосредственных начальника, 387 подчиненных и 303 равных по должности (или коллег) — для мужской и 67 непосредственных начальников, 133 подчиненных и 111 коллег — для женской части выборки.

Обе группы испытуемых работали в крупной корпорации, специализирующейся на компьютерах, сервисе, образовании и финансах.

Гендерные условия работы: в большинстве случаев у представителей обоего пола непосредственными начальниками были мужчины (94% у женщин и 98% у мужчин — испытуемых), среди подчиненных менеджеров обоего пола женщин было большинство (67%), а мужчин меньшинство (22%), среди коллег как женщин, так и мужчин — испытуемых женщин было меньшинство (30 и 8% соответственно).

Методика: эффективность работы лидеров изучались по 16 показателям, как объективным, так и субъективным (стаж работы, менеджерский стаж, продвижение по службе, мнения начальников, подчиненных и коллег).

Результаты. Мужчины продемонстрировали преимущество по объективным характеристикам: они занимали более высокие должности, имели больший менеджерский опыт (у них был больший обший стаж работы и больший менеджерский стаж) и более высокий средний возраст.

Женщины превосходили мужчин по такой объективной характеристике, как более быстрое продвижение по службе, но в основном их преимущество наблюдалось по субъективным характеристикам: более высокой оценке их успехов начальниками и коллегами и более высокой удовлетворенности своими успехами и своими начальниками.

И женщины и мужчины — испытуемые чувствовали себя более комфортно при взаимодействии с подчиненными и коллегами своего пола.

Однако при взаимодействии с начальниками (в большинстве своем — мужчинами) прослеживалась обратная закономерность: выше удовлетворенность была у женщин (которые общались с начальниками противоположного пола), чем у мужчин (которые общались с начальниками своего пола).

Так, Э. Цуй и Б. Гутек обнаружили, что по одним параметрам мужчины превосходят женщин, по другим — наоборот. Мужчины занимают должности более высокого уровня, у них больше опыт работы менеджерами.

Кроме того, они старше по возрасту (эта характеристика может рассматриваться и как достоинство, и как недостаток — в зависимости от политики руководства и от того, насколько этот возраст далек от оптимального для успешного менеджера).

Авторы исследования делают правомерный вывод о равной успешности лидерской карьеры мужчин и женщин и объясняют это обучением менеджеров и в целом — позитивной политикой руководства по отношению к женщинам-менеджерам в данной корпорации.