Практическое применение теории племенного лидерства

В таблице 2.1 представлены результаты десятилетнего научного исследования, в рамках которого были обследованы порядка двадцати крупных компаний и 24000 сотрудников. Количественные данные, собранные Д. Логаном и его коллегами в результате указанного комплексного исследования представлены в таблице 2.1.

Автором предпринята попытка провести сравнительный анализ представленных данных с релевантными данными по российскому рынку. Для этого была реализована программа социологического исследования на тему «Определение уровней эволюции коллективов сотрудников финансового сектора в Российской Федерации».

Для репрезентативности была выбрана квотная выборка из представителей топ-менеджмента, менеджмента среднего звена и фронт-офиса. Сотрудники составляли мультикультурные коллективы, на 90% состоявшие из граждан Российской Федерации. Предмет исследования: уровень эволюции/самосознание представителей коллектива. Гипотеза исследования: «в развивающихся странах (на примере Российской Федерации) компании часто застывают на низком уровне, в развитых же странах больший процент сотрудников находится на более высоком уровне эволюции коллектива». Полученные в ходе исследования результаты представлены в таблице 2.2.

На основе анализа полученных данных можно, с одной стороны, заключить, что в развивающихся странах (в данном случае в Российской Федерации) компании часто «застывают» на более низком уровне, чем в развитых странах (39% на втором уровне в РФ против 25% в западных странах).

При этом никто из респондентов не причислил себя к первому уровню в РФ, в то время как показатель по западным странам составил 2%. Это может свидетельствовать о том, что россияне в целом более оптимистично смотрят на мир. Если интерпретировать данные по третьему и четвёртому уровням (24% сотрудников в РФ против 48% в западных странах на третьем уровне и 31% сотрудников в РФ против 23% в западных странах), то по мнению автора объяснение кроется в различиях между Россией и западными странами в рамках методики Хофстеде.

Несмотря на то, что теория Г. Хофстеде относится к классу национальных культур, возможность ее использования по мнению автора может быть обоснована тем фактом, что национальная культура опосредованно влияет на организационную. Значение параметра «индивидуализм-коллективизм», который характеризирует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы в Российской Федерации значительно ниже (уровень индивидуализма в России находится на уровне 39 по шкале Хофстеде, в то время как в западных странах он значительно выше, в частности в Германии он находится на уровне 67, а в США на уровне 91 по соответствующей шкале).

На пятом уровне показатели России в 3 раза выше, чем в странах запада (6% в РФ против 2% в западных странах). По мнению автора, это может объясняться с одной стороны существенным улучшением качества жизни россиян по сравнению с периодом перестройки девяностых годов, значительным улучшением климата предпринимательской деятельности и условий ведения бизнеса с другой.

Тем не менее, несмотря на достаточно позитивные данные по степени развития корпоративной культуры в Российской Федерации, 39% сотрудников «застыли» на втором уровне эволюции (см. табл. 2.2), в то время как в странах Запада данный показатель составляет 27%. Этим также можно объяснить отставание России от стран Запада в области развития предпринимательской деятельности.

Понимание того, что люди не должны оправдывать чужих ожиданий, а могут жить так как хочется, помогает улучшить отношения. Психолог Элизабет Данн, опросив 600 американцев, пришла к выводу, что те, кто часть денег тратит на благотворительность и подарки друзьям, счастливее тех, кто обеспечивает только себя. А волонтерство, доказали в Университете Джона Хопкинса в 2004 году, благоприятно сказывается на умственных и физических процессах человека, замедляя старение. Профессор психологии Михай Чиксентмихайи в результате многолетних исследований выяснил, что самые счастливые моменты в своей жизни человек переживает не во время отдыха, а воплощая идеи в реальность.

Поскольку новаторская деятельность помогает выживать человеку как виду, то работа над новыми открытиями приносит огромное удовольствие. Чем больше вложения психической энергии в процесс созидания, тем больше уровень удовлетворения. При достижении результатов в работе у человека постепенно формируется понимание ценности самого себя. А накопленные заслуги, в отличие от потребительства, поддерживают чувство радости в течение продолжительного времени.

На основании проведенного анализа для ТНК в целом, и для бизнес-субъектов в Российской Федерации в частности предлагаются следующие меры, направленные на повышение эффективности работы за счет совершенствования корпоративной культуры. Лидерам организации необходимо найти общий язык, «стать своими» для всех представителей пяти групп, работающих в организации. Цель – изменение мировоззрения каждой из групп и продвижение их на вышестоящий уровень.

На практике этого можно добиться с помощью следующих шагов. Необходимо поощрять сотрудников второго уровня дружить с кем-то, кто стоит на уровень выше. Этого не так сложно добиться, поскольку сотрудники, находящиеся на третьем уровне эволюции постоянно находятся в поиске кого-то, кого бы они могли поучать.

Это помогло бы существенно снизить высокий процент российских сотрудников (39%), находящихся на втором уровне за счет их перехода на уровень выше. Кроме этого, сотрудникам второго уровня целесообразно ставить задачи, которые можно выполнить быстро, поскольку результат будет вызывать у них ощущение, что они востребованы и все делают правильно.

Все это будет способствовать изменению их мировоззрения и переходу на третий уровень. Многие российские топ-менеджеры сами находятся на третьем уровне эволюции корпоративной культуры, поэтому говорить о достижении четвертого и пятого уровня в рамках теории «племенного лидерства» в таком случае вообще не приходится.

Отчасти это можно объяснить также с помощью методики Г. Хофстеде в рамках параметра «восприятие неопределенности», определяемый как степень, с которой люди предпочитают действовать самостоятельно, заботясь о себе и своих близких. Россия набирает 95 баллов по соответствующей шкале, характеризующей степень избегания неопределенности, в то время как страны Запада, в частности Германия и США – находятся на существенно более низких уровнях – 65 и 46 соответственно. Т.е. желание «обойти» неопределенность, сопряженную с инновационным развитием (т.е. не внедрять инновации) у российских сотрудников в 1,5 раза выше, чем у их коллег в Германии и в 2,1 раза выше, чем у их коллег в США.

Предложенные меры будут способствовать совершенствованию корпоративной культуры в как в российских, так и в международных компаниях, что приведет к повышению эффективности их работы.